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裁员,没那么简单!


 说起企业遭遇经营危机,老板们最先想到裁员,被裁员工则表示无辜“没做错什么,怎么突然就丢了工作”,倘若是大规模的经济性裁员更会闹得人心惶惶,在此,笔者提醒大家避免以下误区。
 
误区一:裁员都一样!
当客观情况发生变化,以致企业不得不裁员,其法律依据存在于《劳动合同法》第四十条第三款的“无过失性辞退”与第四十一条的“经济性裁员”,虽然都是不以员工存在过错为前提的,但是两种形态对比来看:
《劳动合同法》第四十条第三款,“客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”而解除合同的情形,必须经过“协商变更——未达成一致——提前30日书面通知/支付1个月工资——解除”,关键在于与劳动者“协商”。
《劳动合同法》第四十一条,经济性裁员则需经过“提前说明——听取意见——方案报告——解除”,关键在于向劳动行政部门“报告”,但企业无需与单个劳动者一一协商,降低了沟通成本。

误区二:谁都能适用!
若需要大规模裁员,上述两种方式中,“经济性裁员”可能更便利,但法律对此有严格规定:
1、人数要求:裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上。
2、具备下列情形之一:
(1)依照企业破产法规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
 
误区三:不按程序走!
考虑到经济性裁员涉及人数多,社会影响大,稍有不慎,企业可能会承担严重的法律后果,这对已经陷入困境的企业来说,无疑是雪上加霜。事先了解法定程序尤为重要:
(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况;
(2)提出裁减人员方案;  
(3)听取工会或者职工的意见;
(4)向劳动行政部门报告裁减人员方案;
(5)实施阶段,公布裁减人员方案,办理解除合同。

误区四:裁谁都可以!
即使符合上述规定,也不能随便裁员,我国法律对适用经济性裁员的裁减对象进行了如下限制:
1、优先留用:
(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
2、禁止裁员:对于一些存在特殊情况的员工,例如职业病员工、工伤被确认丧失劳动能力的员工、处于医疗期的员工、“三期”女职工或在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的职工等,用人单位不得通过经济性裁员解除劳动关系。
3、在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
 
误区五:不给补偿金!
近日,某企业裁员两千余人的消息一出,原以为会在寒冬引起一片哀鸿遍野,谁料想被裁员工竟表示“被裁出了幸福感”!对此,有网友戏谑道:“员工抢着被裁,还不是钱拿的够!”
 
老板们请注意,即使是经济性裁员,也应按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿;月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
 
如果违法解除劳动合同,企业会面临按照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的风险。
 
 
结语:
律师建议,经济性裁员虽然是法律赋予企业的一种自救方式,但也必须遵循法律规定,关心企业自身利益的同时,切记维护劳动者的合法权益。否则,很可能引起群体性事件或者引发大量仲裁、诉讼案件,一旦形成“串案”,对企业的经营状况及社会声誉将造成难以补救的损伤。

文/北京岳成律师事务所上海分所 罗婧
 

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